La rémunération excessive des PDG est désormais un sujet brûlant dans le débat sur les inégalités croissantes de richesse. Tandis que les dirigeants d'entreprises accumulent des milliards, l’écart entre leurs salaires et ceux des travailleurs moyens ne cesse de se creuser. Cette disparité est un critère important pour Triodos Investment Management (Triodos IM) dans le choix et l'engagement des entreprises, affirment Feghiu et Meijs.

« Dans notre document récemment mis à jour (EN) sur les rémunérations excessives, nous démontrons que l’écart entre les rémunérations des PDG et les salaires des employés s’est considérablement creusé », déclare Meijs. En 1978, un PDG gagnait en moyenne environ 30 fois plus qu’un employé moyen. En 2023, cet écart a explosé pour atteindre plus de 300 fois. « Ce déséquilibre devient de plus en plus difficile à justifier et engendre une série d’effets secondaires indésirables », poursuit-il.

Trop, c'est trop

Cette tendance semble irréversible, comme en témoigne l’exemple récent de l'enveloppe salariale faramineuse de 56 milliards de dollars de Musk. « Est-il éthique qu'une seule personne dispose de tant d'argent et de pouvoir ? Un PDG mérite une rémunération élevée pour ses bonnes performances, mais cela ne doit pas devenir incontrôlable, surtout si cela contribue à creuser les inégalités de richesse », affirme Meijs. « Dans le cas de Tesla, nous avons pris la décision il y a quelques années de ne pas investir dans l'entreprise, car nous considérions déjà sa rémunération excessive. »

Le taux alarmant d'inégalité des richesses

La forte disparité entre la rémunération des PDG et le salaire moyen des travailleurs peut créer des tensions au sein des entreprises, mais les différences de revenus injustifiables ont également des répercussions sur la société. Meijs explique : « Les PDG constituent un patrimoine générationnel qu'ils transmettent à leurs enfants et petits-enfants, qui fréquentent généralement des écoles privées et bénéficient des meilleures opportunités professionnelles. En revanche, les enfants des employés n'ont pas toujours accès aux mêmes avantages. »

« L'écart croissant des richesses est de plus en plus perçu comme un défi majeur pour la cohésion sociale et nos institutions démocratiques », ajoute Feghiu. « L'inégalité n’est pas seulement une question économique, mais aussi sociale et politique. »

La rémunération doit remettre en question le salaire d'un PDG

Selon Feghiu, l’accent ne doit pas seulement être mis sur le niveau absolu de la rémunération des PDG, mais aussi sur sa structure. « Un dirigeant doit être rémunéré en fonction de ses performances, sur des critères clairs, et non seulement pour occuper son poste. Un PDG doit être incité à développer l'entreprise et à soutenir des objectifs à long terme tels que la croissance durable, le retour sur investissement et les politiques climatiques. Ces critères doivent être intégrés dans la structure de rémunération à long terme. »

Les primes basées sur des objectifs à court terme, comme le niveau du cours de l'action, ne favorisent pas la croissance à long terme. Feghiu : « Le cours de l'action ne peut être contrôlé que dans une mesure très limitée par la direction, et il manque totalement de perspective à long terme. » Les primes à court terme basées sur les actions peuvent inciter les PDG à prendre des risques excessifs qui nuiraient à l’entreprise et, au final, détruiraient la valeur pour les actionnaires.

Meijs souligne un autre danger potentiel pour les actionnaires. « Dans le cas de Tesla, le programme de rémunération proposé consistait en actions nouvellement émises, ce qui diluait la participation des actionnaires existants. Je trouve étrange que tant d’actionnaires aient approuvé ce programme. Était-ce simplement pour s’assurer que Musk reste concentré sur Tesla ? »

Le rôle croissant des indicateurs ESG

Une approche à long terme de la rémunération des dirigeants devrait également prendre en compte les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) (EN). Si certaines entreprises ont commencé à intégrer ces critères dans leurs plans d'incitation, ces mesures sont souvent insuffisantes et ne génèrent pas de changement significatif.

Feghiu a milité pour l'intégration des facteurs ESG dans les structures de rémunération des dirigeants. « Toute structure de rémunération doit être fondée sur des critères ESG », souligne Feghiu. « Nous voulons que les dirigeants se concentrent sur la création de valeur durable à long terme, et pas seulement sur le prochain rapport trimestriel. »

Des progrès sont en cours. Feghiu observe : « Il y a plus de cinq ans, il était presque inconcevable d'inclure des critères ESG de manière structurée. Cela a changé. Nous constatons maintenant que les entreprises commencent à inclure des indicateurs ESG dans leurs plans à long terme. C'est exactement ce que nous voulons voir, car la plupart des enjeux ESG ne peuvent pas être résolus sur une base annuelle. Maintenant, nous devons veiller à ce que ces indicateurs soient efficaces, mesurables et contribuent à un changement réel. »

Appel à l’action des investisseurs

Triodos IM s'engage activement sur ces questions en dialoguant avec les entreprises de ses portefeuilles Impact Equities et Bond pour garantir que leurs systèmes de rémunération soient plus équitables et durables. « Nous avons obtenu des résultats positifs auprès d’entreprises telles que Besi, où nous avons poussé pour des changements », déclare Meijs. « En fixant des limites à la rémunération des PDG et en veillant à l'intégration d'objectifs ESG pertinents dans les structures d'incitation, nous pouvons vraiment faire la différence. »

Triodos IM utilise un cadre rigoureux pour évaluer la rémunération des PDG, prenant en compte à la fois le montant total de la rémunération et la structure de celle-ci. Par exemple, les entreprises dont la rémunération absolue est excessive et dont le ratio PDG/salaire médian des employés (ajusté à la taille de l’entreprise) dépasse 100:1 sont signalées pour un engagement plus poussé. Meijs précise : « Bien sûr, nous prenons également en compte la taille de l’entreprise. Pour les plus grandes, nous pourrions accepter un ratio de rémunération allant jusqu’à 250:1. »

En plus de fixer des seuils clairs, il est important de dialoguer avec les entreprises pour s’assurer que leurs structures de rémunération sont en ligne avec leurs objectifs à long terme. « Si une entreprise refuse de dialoguer avec nous, nous n’investirons tout simplement pas », déclare Feghiu. « Il s’agit de choisir des entreprises qui non seulement ont un impact positif, mais qui s’engagent aussi pour une gouvernance responsable. »

Triodos IM exhorte les investisseurs à intervenir avant que les conséquences de politiques de rémunération incontrôlées ne deviennent irréversibles. Il est temps que les actionnaires exigent une approche plus équitable et axée sur la performance en matière de rémunération des dirigeants, une approche qui s’aligne avec les politiques ESG et d’impact de nombreux investisseurs institutionnels. « Il est suffisamment clair que des niveaux extrêmes d’inégalité des revenus nuisent à la croissance économique, déstabilisent la société et sont contraires à l’éthique », conclut Meijs. « Si les investisseurs font entendre leur voix, le changement peut se produire. »